Les modalités du congé de naissance supplémentaire précisées par des décrets du 30 mai 2026

Décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatifs au congé supplémentaire de naissance

Les parents d’enfants nés à compter du 1er janvier 2026 peuvent bénéficier d’un congé de naissance supplémentaire à l’issue des autres congés parentaux. D’une durée de deux mois, ce congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Pour en bénéficier, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

L’allègement de certaines obligations de l’employeur par la loi de simplification de la vie des entreprises

LOI n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique

La loi de simplification de la vie des entreprises (loi SVE), promulguée le 26 mai 2026, a allégé certaines démarches administratives qui incombent aux entreprises. Parmi les évolutions les plus notables figurent, notamment, celle relative à l’entrée en vigueur du règlement intérieur. Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur du règlement intérieur n’est plus subordonnée à son dépôt auprès du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement qui constitue désormais une formalité facultative. Cette loi a assoupli, également, l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise en réduisant, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le délai d’information de 2 à 1 mois et l’amende en cas de manquement de 2 % à 0,5 % du prix de vente, tout en supprimant l’obligation d’information directe pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’exposition répétée à un climat sexiste peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel, indépendamment de toute attaque individuelle dirigée contre la victime

Cass. Soc. 28 mai 2026, n°24-22.754

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour faute grave a dénoncé des faits de harcèlement sexuel qu’elle subissait avec ses collègues au sein de son environnement de travail. La Cour d’appel a rejeté sa demande au motif que les attestations produites ne démontraient l’existence de propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus qu’à l’encontre de ses collègues, mais non à son égard. La Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement des juges du fond et a considéré que la salariée était également victime de harcèlement sexuel en étant contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

L’action en nullité d’un accord collectif dans un délai de 2 mois est possible même lorsqu’il reprend des dispositions d’un accord antérieur

Cass. soc. 28 mai 2026, n°24-19.849

Dans cette affaire, des syndicats non-signataires ont demandé la nullité d’un accord de groupe catégoriel conclu en 2019, qui reprenait des dispositions d’un accord de 2014. L’employeur a opposé l’irrecevabilité de l’action au motif que l’absence de contestation de l’accord de 2014 faisait obstacle à toute demande d’annulation ultérieure des stipulations reprises en 2019. Pour la Haute juridiction, le délai de 2 mois prévus pour l’action en nullité d’un accord collectif conclu après le 23 septembre 2017 s’applique même lorsqu’il reprend des stipulations issues d’un accord antérieur.