La Cour de cassation a rendu, en septembre 2025, deux décisions importantes venues rappeler les contours de la protection contre le licenciement des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP). Ces arrêts réaffirment un principe constant : le fait que la décision de la CPAM ne lie pas le juge prud’homal, lequel demeure libre dans son appréciation de l’origine professionnelle d’un arrêt de travail.

I. Les conditions d’application de la protection contre le licenciement des salariés victimes d’un AT/MP

Un accident du travail ou une maladie professionnelle connu de l’employeur

En cas d’arrêt de travail le contrat de travail est suspendu. Durant cette période lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie légalement d’une protection particulière de son emploi puisque le contrat de travail ne peut être rompu par l’employeur que dans des cas très limités.

Cette protection s’applique en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle mais ne s’applique pas en cas d’accident de trajet ou d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus ou contractés auprès d’un autre employeur.

La protection s’applique dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Cette connaissance de l’employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Ainsi, à titre d’exemple, cette connaissance est établie (et le licenciement est donc nul) lorsque le salarié a transmis à son employeur, avant son licenciement, un arrêt de travail accompagné d’un certificat médical valant demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle. En revanche, il ne peut être reproché à un employeur d’avoir méconnu le régime protecteur contre le licenciement en licenciant pour insuffisance professionnelle, un salarié qui, postérieurement à son licenciement, a adressé à son employeur un arrêt de travail pour accident du travail.

Cette exigence de connaissance effective de l’employeur de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail permet d’éviter que la protection ne soit invoquée par le salarié rétroactivement, après la rupture, sans que l’employeur ait pu légitimement en tenir compte dans sa décision.

Une protection stricte contre le licenciement

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un AT/MP, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé du salarié.

Ces deux motifs de licenciement sont assez restrictifs puisque :

Comme pour tout licenciement, la lettre de licenciement doit expressément mentionner, de manière motivée, le motif du licenciement retenu (sur la base d’éléments matériellement vérifiables).

Tout licenciement prononcé en dehors de ces deux motifs est entaché de nullité, auquel cas le salarié pourrait :

Les conséquences financières pour l’employeur peuvent donc être particulièrement lourdes et il convient d’être particulièrement prudent en cas d’AT / MP déclaré concomitamment au lancement d’une procédure de licenciement, parfois pour bénéficier artificiellement d’une protection stricte contre le licenciement.

II. Rappel de l’autonomie du droit du travail par rapport à la CPAM

La décision de la CPAM ne lie pas le juge prud’homal

Dans deux décisions du 10 et du 24 septembre 2025, la Cour de cassation est venue préciser les effets des décisions rendues par la CPAM en matière d’AT/MP sur le contentieux prud’homal afférent au licenciement :

• Dans la première affaire¹ , la Haute juridiction a rappelé que la « prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature, à constituer à elle seule, la preuve de l’origine professionnelle de l’accident ».
Elle précise qu’il appartient au juge prud’homal, en cas de contestation de l’existence de cet accident, d’apprécier si la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance lors du licenciement. Pour cela, le juge prud’homal doit prendre en compte l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Ainsi, le juge prud’homal doit donc tenir compte de la décision de la CPAM comme un élément qui lui est présenté, mais il n’est pas lié par celle-ci.
• Dans la seconde affaire² , la Cour de cassation a jugé que la simple demande de reconnaissance d’un AT/MP par un salarié, même portée à la connaissance de l’employeur, ne suffit pas à déclencher la protection légale contre le licenciement.

Pour la Haute juridiction, dès lors que l’employeur contestait le caractère professionnel de la maladie, le juge prud’homal aurait dû rechercher, au vu des élément produits dans le cadre du contentieux, si l’arrêt de travail du salarié avait une origine professionnelle, la demande de reconnaissance ne valant pas preuve de l’origine professionnelle de l’affection.

Ces décisions viennent donc réaffirmer la portée limitée des décisions de la CPAM dans les rapports entre employeur et salarié dans un cadre prud’homal mais surtout des déclarations formulées dans ce cadre par le salarié.

Ce principe d’autonomie n’est en effet pas nouveau puisqu’il découle d’une jurisprudence de 1996.

Il convient toutefois de relever que, dans les affaires précitées, l’employeur avait contesté le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident déclaré par le salarié, et que l’existence d’une telle contestation est mise en avant par la Cour de cassation dans ses attendus de principe.

La question se pose donc de savoir si l’existence d’une contestation du caractère professionnel est déterminante. La réponse semble se trouver dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 18 septembre 2024 dans lequel elle a jugé, pour la première fois, que : « Lorsqu’un AT/MP a été reconnu par la CPAM par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal » ³.

Ainsi, la Cour de cassation semble conditionner la liberté d’appréciation du juge prud’homal à l’existence d’une contestation, par l’employeur, du caractère professionnel du caractère professionnel déclaré par le salarié.

L’appréciation souveraine des juges du fond

Dans l’affaire du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rejeté la qualification d’accident du travail, faute d’éléments de preuve suffisant rapportés par la salariée (notamment aucune attestation de témoins et aucune indication quant aux circonstances exactes de l’accident).

Cette décision démontre que, outre la teneur de la décision de la CPAM (qui, au cas d’espèce, avait reconnu un accident du travail), le juge prud’homal est attentif, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, aux éléments qui lui sont soumis par les parties pour former sa conviction.

Ainsi, ces décisions mettent en lumière l’importance pour les employeurs de contester, lorsque cela s’impose, de manière argumentée et avec des éléments objectifs et matériels à l’appui (témoignages, courriels, description précise des faits, etc.), le caractère professionnel déclaré par le salarié.

Cette approche doit être mise en œuvre dès la demande de reconnaissance et/ou déclaration, notamment en complétant, le questionnaire employeur adressé par la CPAM dans le respect des délais impartis et en communiquant les éléments matériels pertinents.

Ce n’est qu’en présence d’une contestation bien argumentée et étayée que l’employeur pourra espérer avoir gain de cause devant le juge prud’homal (et, le cas échéant, devant la CPAM).

Ce réflexe est d’autant plus crucial dans un contexte marqué par une hausse significative des maladies professionnelles, notamment d’origine psychique puisque, selon l’Assurance Maladie, les troubles psychosociaux ont augmenté de 117 % entre 2019 et 2023.

En outre, le régime protecteur applicable en cas d’AT/MP peut parfois faire l’objet d’un usage détourné dans une logique de stratégie contentieuse ou de négociation. La caractérisation d’un abus de droit dans la déclaration formulée par le salarié pourrait être un des arguments mis en avant aux fins d’appréciation de la réalité du caractère professionnel par les juges du fond.

Dans un tel environnement, la capacité à documenter les faits et la réalité de la situation (notamment en termes de suivi de la charge de travail, de moyens fournis, d’accompagnement, etc.) constitue un réel enjeu stratégique pour les directions RH au vu des risques juridiques, financiers et opérationnels liés aux déclarations de maladie professionnelle d’origine psychique, lesquelles tendent à se développer significativement.

¹ Cass. Soc., 10 septembre 2025, n°24-12.900
² Cass. Soc., 24 septembre 2025, n°22-20.155
³ Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°22-22782