L’absence d’enquête interne, après le signalement de faits de harcèlement sexuel, ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard d’un salarié, dès lors que l’employeur s’appuie sur des éléments probants permettant d’établir la matérialité des faits reprochés.

Face aux situations de harcèlement, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire avec réactivité, sans avoir à diligenter, au préalable, d’enquête interne.

L’arrêt de la chambre sociale du 14 janvier dernier (Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-19.544) publié au Bulletin, vient conforter le principe selon lequel l’enquête interne n’est qu’un instrument d’investigation parmi d’autres au service de la recherche de la preuve. En aucun cas, l’enquête interne ne constitue une obligation et/ou un prérequis à l’exercice du pouvoir disciplinaire qui, en son absence, justifierait que les juges écartent les autres éléments de preuves recueillies par l’employeur.

Au sein d’une caisse régionale d’une grande banque française, un salarié exerçant les fonctions de chargé de mission, avec 38 ans d’ancienneté, a été licencié pour faute grave en raison de faits d’agression et de harcèlement sexuel commis sur deux de ses collègues.

La première victime rapporte que ce chargé de mission l’a agressé à deux reprises au cours de la même année. Une première fois, il l’a enlacé avant de tenter de l’embrasser sur la bouche, contre son gré, dans le local courrier de l’entreprise avant de réitérer la même agression quelques mois plus tard, dans ce même local. À la suite de ce premier signalement, le chargé de mission a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable.

Avant la tenue de cet entretien préalable, la seconde victime fait état à son employeur de l’agression sexuelle qu’elle a subi de la part de ce même salarié alors qu’elle était assise à son bureau et participait à une audioconférence. Elle rapporte que son collègue a fait irruption dans son bureau et a tenté de la contraindre à un acte sexuel.
À la suite de ces signalements, l’employeur n’a pas jugé utile de diligenter une enquête interne afin d’établir la matérialité des faits dénoncés considérant ceux-ci comme établis au vu également de :

le compte-rendu d’une psychologue qui avait reçu l’une des victimes.

En dépit de ces éléments, la Cour d’appel de Fort-de-France, appelée à trancher sur la contestation du licenciement, a considéré que la procédure disciplinaire menée par l’employeur avait été « engagée de manière expéditives sans enquête sérieuse et contradictoire, comme il est de rigueur en matière d’enquête pénale, a fortiori, en cas de recours à la sanction disciplinaire la plus grave et la plus vexatoire ».

Pour en arriver à de telles considérations, les juges du fond ont retenu que l’employeur n’avait pas apporté de renseignement sur l’avancée de l’enquête pénale en ne sollicitant ni la salariée plaignante ni la juridiction pénale.

En outre, les juges pointaient du doigt les avis contraires qui ont été rendus par les membres du conseil de discipline de l’entreprise (instance spécifique à l’entreprise chargé de rendre un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles). En l’occurrence, il était reproché aux deux avis favorables à l’accusation de harcèlement sexuel, et donc au licenciement, de ne reposer que sur l’intime conviction et la nécessité d’assurer la sécurité des salariés.

La Cour d’appel jugea en conséquence que le licenciement du chargé de mission était sans cause réelle et sérieuse, « le doute profitant nécessairement au salarié ».

Le raisonnement de la Cour d’appel fut balayé d’un revers de la main par la chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi par l’employeur.

Tout en rappelant le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, la Cour de cassation rappelle que le Code du travail n’impose pas à l’employeur de mener une enquête interne en cas de de signalement de harcèlement notamment sexuel.

En conséquence, la haute juridiction a considéré que les juges du second degré mettaient à la charge de l’employeur une obligation inexistante et ne pouvaient écarter la valeur probante des autres éléments produits par l’employeur.

L’arrêt d’appel étant cassé et renvoyé devant la même Cour d’appel (composée différemment), les juges du fond auront de nouveau à statuer sur le caractère justifié du licenciement pour faute grave. Cette fois-ci, ils ne pourront préjuger de l’absence de valeur probante des autres pièces produites par l’employeur au motif qu’ils ne s’inscrivent pas dans le cadre d’une enquête interne.

Bien que souvent nécessaire en pratique, cet arrêt de la chambre sociale confirme que l’enquête interne n’est pas indispensable à des fins disciplinaires pour permettre à l’employeur de disposer de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié avant de pouvoir engager une procédure disciplinaire.

Il vient ainsi compléter sa jurisprudence antérieure qui déjà, sous l’angle du respect de l’obligation de sécurité par l’employeur, retenait que ce dernier, dès lors qu’il avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité d’une salarié victime de harcèlement moral, n’avait pas manqué à cette obligation en s’abstenant de diligenter une enquête interne (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).

C’est cette même jurisprudence de 2024 qui a inspiré l’une des recommandations du Défenseur des droits dans sa décision-cadre du 5 février 2025 selon laquelle « une enquête interne ne doit être ouverte par l’employeur que si le signalement nécessite des investigations complémentaires. Si au contraire, l’employeur a une connaissance certaine des faits dès ce stade, et que l’enquête n’apporterait donc rien de plus, l’employeur doit décider en l’état si des mesures de protection doivent être prises et si le comportement signalé justifie l’engagement d’une procédure disciplinaire contre son auteur dans le délai de prescription. » (Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne, p.17).

Dans un arrêt rendu en juin 2025 relatif au licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel, moral, d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, la chambre sociale avait déjà considéré qu’il appartenait aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc. 18 juin 2025 n° 23-19.022).

En refusant de créer une obligation de diligenter à une enquête interne avant toute sanction de faits de harcèlement, la Cour de cassation entend favoriser la réactivité de l’employeur face aux plaintes pour harcèlement, favorisant son appréciation objective tant quant à la sanction éventuelle des faits qu’à l’adoption des mesures requises en termes de correction et/ou de prévention.