L’employeur ne peut, sans violation du droit au respect de la vie privée du salarié, contacter le médecin traitant de ce dernier pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

Dans un contexte de forte hausse de la fraude aux arrêts de travail , l’employeur peut être tenté de contacter directement le médecin traitant du salarié en présence d’un doute sur l’origine et/ou la régularité de l’arrêt transmis.

Une décision du 10 décembre dernier (Cass. Soc., 10 décembre 2025, n°24-15.412), publiée au Bulletin, dans laquelle la Cour de cassation s’est prononcée de manière inédite sur l’utilisation par l’employeur d’informations obtenues auprès du médecin traitant du salarié, invite toutefois à la plus grande prudence.

Une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, quelques jours seulement après avoir indiqué à son supérieur hiérarchique être en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail.

Au moment d’établir l’attestation de salaire, l’employeur contacte son médecin traitant afin de vérifier l’exactitude des dates mentionnées sur l’arrêt. Lors de cet échange, l’employeur obtient la confirmation du caractère antidaté de l’arrêt et comprend, en outre, que la salariée a présenté au praticien de manière inexacte ses fonctions afin de justifier d’une impossibilité de travailler.

L’employeur, considérant que la salariée s’est fait délivrer un certificat médical en réaction à l’avis d’inaptitude et sans lien avec son état de santé, la licencie pour divers manquements à ses obligations professionnelles et s’appuie notamment, dans la lettre de licenciement, sur les informations obtenues du médecin traitant.

La salariée dénonce, outre un harcèlement managérial, une atteinte à sa vie privée du fait de l’utilisation par son employeur d’informations couvertes par le secret médical et obtient ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration, devant le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris.

L’employeur conteste et se pourvoit en cassation. Il soutient notamment qu’il appartenait à la cour d’appel de préciser en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant excédaient la communication de simples informations à caractère administratif et portaient atteinte à la vie privée de la salariée.

La Cour de cassation écarte l’argumentation de l’employeur et réaffirme le droit du salarié au respect de sa vie privée, au temps et au lieu de travail, dans un attendu de principe très général.

Elle rappelle, d’une part, que le secret médical couvre l’ensemble des informations portées à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, incluant non seulement ce qui lui a été confié, mais également ce qu’il a vu, entendu et compris (articles L. 1110-4 et R. 4127-4 du code de la santé publique). Elle souligne, d’autre part, que le droit au respect de sa vie privée dont bénéficie le salarié, même au temps et au lieu de travail, couvre tant son état de santé que ses relations avec son médecin traitant (articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail).

Sur ce fondement, elle considère que « l’employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical », et qu’un licenciement fondé, même partiellement, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues auprès du médecin traitant du salarié est nul pour atteinte à sa vie privée, peu important l’existence d’autres motifs susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse.

Ce faisant, la Cour de cassation précise le contour des informations protégées par le secret médical, dont elle semble faire une interprétation extensive et conforme à celle de la cour d’appel. Cette dernière avait en effet estimé que « le secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne portées à la connaissance du professionnel, de sorte qu’importait peu l’objet de l’échange avec le médecin traitant », et que « si l’employeur considérait qu’un arrêt de travail était sans motif ou irrégulier, il pouvait s’adresser à la CPAM et demander qu’un contrôle fût effectué et avait également un interlocuteur privilégié en la personne du médecin du travail […], ce dont il résultait que l’employeur n’avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant ».

Cette position stricte de la Cour de cassation, dans un arrêt de portée notable, conduit à s’interroger sur les moyens dont dispose l’employeur confronté à un arrêt de travail manifestement falsifié.

Si l’interdiction pour l’employeur de solliciter le médecin traitant afin d’obtenir des informations de nature médicale ne fait naturellement aucun doute, la question pouvait encore se poser de la possibilité de le contacter pour de simples vérifications administratives (date de la visite, confirmation des coordonnées du médecin, clarification d’une erreur manifeste de forme par exemple).

Cette possibilité paraît désormais devoir être écartée, la Haute Juridiction semblant prohiber tout contact avec le médecin traitant du salarié, indifféremment de la nature des informations recherchées. A défaut, l’employeur s’expose à la nullité d’un licenciement fondé, même partiellement, sur de telles informations, ce qui implique des conséquences significatives. En effet, cette nullité ouvre droit pour le salarié soit à sa réintégration avec paiement des salaires perdus entre la rupture du contrat de travail et la réintégration soit, à défaut, à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

En cas d’arrêt de travail douteux, reste donc, pour l’employeur, la possibilité, (i) soit de procéder à une dénonciation auprès de la CPAM, (ii) soit de faire pratiquer une contrevisite médicale.

Cependant, aucune de ces deux solutions n’offre de réponse pleinement satisfaisante en particulier sur le plan disciplinaire : la CPAM ne donne pas systématiquement suite aux signalements, notamment au regard de leur nombre important, tandis que la contrevisite ne permet, si l’arrêt de travail n’est pas justifié, que de suspendre le versement du complément de salaire, sans ouvrir la voie à une sanction disciplinaire.

Il s’agit en tout état de cause d’un sujet d’actualité, et les règles en la matière seront probablement amenées à évoluer.

Afin de renforcer la lutte contre les fraudes, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a ainsi introduit un droit à l’information de l’employeur. Désormais, les organismes de sécurité sociale ont l’obligation d’informer l’employeur en cas de fraude avérée aux IJSS, lui permettant de disposer des éléments nécessaires pour, le cas échéant, sanctionner disciplinairement le salarié. En effet, à noter que tout manquement aux règles d’indemnisation de la sécurité sociale n’est pas forcément constitutif d’un manquement disciplinaire. Ainsi, par exemple, l’exercice d’une activité professionnelle parallèle pendant un arrêt de travail, s’il entraîne la suspension des IJSS, ne caractérise pas nécessairement, en lui-même, un manquement à l’obligation de loyauté.

En outre, depuis le 1er septembre 2025, l’utilisation du nouveau formulaire papier Cerfa sécurisé, entré en vigueur le 1er juillet 2025 pour les arrêts de travail, est devenue obligatoire et devrait permettre de limiter les risques de falsification.