Décret : Présomption de démission : le décret est enfin paru !
Décret n° 2023-275, du 17 avril 2023, sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié
Ce Décret fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail.
Précision 1 – la mise en demeure : si l’employeur constate que le salarié a abandonné son poste, il peut faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail. Pour ce faire, il doit le mettre en demeure par écrit. Cette mise en demeure doit être réalisée par lettre recommandé ou par lettre remise en main propre.
Précision 2 – le motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission : le salarié peut se prévaloir auprès de l’employeur notamment des raisons médicales ; de l’exercice du droit de retrait ; de l’exercice du droit de grève ; de son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ; ou de son refus de la modification du contrat de travail.
Précision 3 – le délai minimal de réponse : le délai donné au salarié par l’employeur pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure ne peut pas être inférieur à quinze jours.
Ces nouvelles dispositions sont à ce jour l’objet de nombreux commentaires et questions concernant des cas comme celui du salarié protégé et du choix laissé à l’employeur au niveau de préférer une autre cause de licenciement comme celle du licenciement pour absences injustifiées.
Décret-loi : Après la réforme des retraites, attention aux effets indésirables de la rupture conventionnelle
Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023, de financement rectificatif de la Sécurité sociale pour 2023
A compter du 1er septembre 2023, il est procédé à une harmonisation du taux de charges employeurs de l’indemnité de mise à la retraite et du forfait social de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui seront désormais tous deux fixés à 30% (pour la part exclue de cotisations de sécurité sociale). D’une part, le taux de contribution de l’indemnité de mise à la retraite perdra 20 points (il était précédemment de 50%) et son assiette de calcul sera également réduite. D’autre part, le taux du forfait social appliqué à la rupture conventionnelle (substitué dans ce cas par une « contribution à la charge de l’employeur sur l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée »), sera augmenté de 10 points en passant de 20% à 30%, que le salarié soit en droit de bénéficier d’une pension de retraite ou non. En d’autres termes, et afin de « mettre fin aux incitations à se séparer des seniors » avant leur mise à la retraite, les régimes sociaux de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de mise à la retraite seront unifiés.
Actualité jurisprudentielle : La baisse de la rémunération : critère déterminant pour la constitution d’une modification du contrat de travail
CE 1e-4e ch. réunies, 12 avril 2023, n° 449229, mentionné aux tables du recueil Lebon
Une évolution des modalités de détermination de la part variable de la rémunération d’un salarié protégé faisant suite à une modification du portefeuille de clientèle constitue une modification du contrat de travail dont le refus par le salarié ne peut être assimilé à une faute justifiant son licenciement. Dans ce cadre, il appartient au juge du fond de constater une baisse de la rémunération du salarié.
Actualité jurisprudentielle : Inaptitude : possible licenciement pour faute grave lorsque l’attitude du salarié empêche l’employeur d’exécuter son obligation de reclassement
CE 1e-4e ch. réunies, 12 avril 2023, n° 458974, mentionné aux tables du recueil Lebon
Lorsque le salarié refuse de se rendre aux convocations que son employeur lui avait adressées en vue de son reclassement, les juges du fond doivent rechercher si le salarié n’avait pas mis son employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement, de sorte que, dans ces circonstances particulières, il avait pu légalement envisager de licencier le salarié pour un autre motif que l’inaptitude tel un motif disciplinaire.
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