La divulgation par l’employeur de l’adresse du salarié sans son consentement préalable constitue une atteinte à la vie privée de ce dernier

Cass. soc. 11 fev.2026, n°24-18.087

Dans cette affaire, un employeur a transmis à un syndicat un courrier d’une salariée dans lequel figurait son adresse postale, adresse que l’employeur n’a pas masquée avant de transmettre le courrier au syndicat. La Cour de cassation a estimé que la divulgation par l’employeur de l’adresse du domicile du salarié sans son accord constitue une atteinte à la vie privée protégée par l’article 9 du Code civil.

Une irrégularité de procédure est sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Cass. soc. 11 fev.2026, n°24-12.986

Dans cette affaire, une salariée a contesté son licenciement au motif que la procédure conventionnelle de consultation préalable, prévoyant un conseil de discipline composé de huit membres, n’avait pas été respectée. La Cour de cassation a estimé que cette irrégularité de procédure n’était pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et a, par conséquent, seulement alloué à la salarié une indemnité pour licenciement irrégulier plafonnée à un mois de salaire.

Projet de réforme : nouvelles mesures en matière de rupture conventionnelle et d’assurance chômage

Avenant n°3 du 25 février 2026 au Protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30% à 40%. Outre cela, le projet de loi du 6 mars 2026 prévoit une réduction des durées maximales d’indemnisation de 18 à 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans et de 27 à 20,5 mois pour ceux âgés d’au moins 55 ans, avec suppression de la distinction entre les 55-56 ans et les 57 ans et plus. Les allocataires d’au moins 55 ans conserveraient toutefois la possibilité de bénéficier d’une prolongation de leur indemnisation lorsque leur projet professionnel le justifie. A ce jour, les modalités et le calendrier de mise en œuvre sont non-définis.

En cas d’arrêt de travail, le maintien de la rémunération du salarié doit également inclure les primes

Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-21.418

La Cour de cassation a jugé, qu’en l’absence de dispositions conventionnelles excluant la rémunération variable de l’assiette du salaire maintenu lors d’un arrêt de travail pour maladie, le maintien de la rémunération doit correspondre au salaire, en ce compris les primes. Ainsi, la Cour de cassation a précisé l’étendue de l’obligation de maintien du salaire en cas de suspension du contrat de travail pour maladie.