Report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié : l’employeur n’est pas tenu de respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables
Cass. soc. 21 mai 2025, n°23-18.003

En cas de report de l’entretien préalable de licenciement en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur, qui a déjà respecté le délai légal minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation à entretien préalable et la tenue de l’entretien, n’est pas tenu de respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables. Il est simplement tenu d’informer le salarié, en temps utile et par tout moyen, de la nouvelle date et heure de l’entretien.

Un décret du 27 mai 2025 renforce, à compter du 1er juillet 2025, les obligations de l’employeur en matière d’évaluation et de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense

Les entreprises auront l’obligation, à compter du 1er juillet 2025, d’évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs aux épisodes de chaleur intense, avec 4 niveaux de vigilance en fonction du danger. Elles devront définir des mesures destinées à réduire ces risques et les intégrer au sein du Papripact ou du Duerp. Le décret du 27 mai 2025 donne une liste non exhaustive de mesures de prévention.

La Cour de cassation valide, comme moyen de preuve, des images issues d’un système de vidéo-surveillance
Cass. soc. 21 mai 2025, n°22-19.925

La Cour de cassation a récemment admis l’utilisation, par l’employeur, de moyens de preuve issus de l’exploitation d’images captées et enregistrées qui contenaient pourtant des données à caractère personnel. Les juges retiennent que ces données avaient été collectées pour une finalité déterminée et légitime (la sécurité des biens et des personnes), que le traitement des données était conforme à cette finalité et que les salariés avaient été informés de l’existence de ce dispositif. Par conséquent, ce mode de preuve était admissible.

Action de groupe : la réforme est promulguée
Loi du 30 avril 2025, article 16, n°2025-391

La loi du 30 avril 2025 élargi le champ d’application de l’action de groupe, étend les préjudices indemnisables et les entités à agir. Ainsi, une action de groupe peut désormais concerner tous les manquements de l’employeur et certaines associations ont désormais qualité à agir. Cette action permet d’obtenir la cessation du manquement et/ou la réparation des préjudices après mise en demeure de l’employeur. En outre, ce dernier peut être condamné à une sanction civile.