Un dispositif d’évaluation professionnelle peut être illicite en raison de critères imprécis et subjectifs
Cass. soc. 15 oct. 2025, n°22-20.716

La Cour d’appel avait relevé que dans le cadre de l’évaluation des salariés, des notions trop vagues et imprécises comme « optimisme » ou encore « bon sens » ne permettaient pas d’établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité et les compétences professionnelles des salariés. En reprenant ces constatations, la Cour de cassation confirme que les méthodes d’évaluation des salariés doivent reposer sur des critères pertinents, précis et objectifs au regard des compétences professionnelles et de la finalité poursuivie.

L’employeur ne peut pas exiger d’être informé de la situation familiale des salariés
Cass. Soc., 10 déc 2025, n°24-17.316

Dans cette affaire, l’employeur avait justifié le licenciement au motif que la dissimulation par le salarié de sa situation matrimoniale était susceptible d’influer négativement sur l’exercice des fonctions (risque d’un conflit d’intérêts en raison d’un litige entre son épouse et la société, perte de confiance pour suspicion de communication des informations confidentielles à son épouse, etc.). La Cour de cassation a rappelé, que le salarié, même au temps et au lieu de travail, a droit au respect de sa vie privée. Dès lors, l’existence d’un différend judiciaire entre les parties ne permet pas à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, d’obliger les salariés à lui communiquer les informations relatives à leur situation familiale, peu important les clauses insérées dans le contrat de travail.

Le licenciement fondé sur des informations obtenues en violation du secret médical est nul
Cass. soc. 10 déc. 2025, n°24-15.412

L’employeur avait justifié le licenciement du salarié sur la base d’informations obtenues auprès de son médecin traitant et donc couvertes par le secret médical. Au regard de ces faits, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut pas, sans violation de la vie privée du salarié, contacter son médecin traitant pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Ainsi, en cas de doute sur la régularité des arrêts de travail, l’employeur devra s’adresser à la CPAM ou au médecin du travail.

Les salariés bénéficient d’un nouveau congé supplémentaire de naissance indemnisé
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, art.99, V, 1° à 9°, VI et X

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS) crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, indemnisé par la sécurité sociale, au bénéfice des deux parents. Ce congé d’une durée de deux mois maximum est ouvert aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Toutefois, cette mesure rentrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026. Outre la date de naissance de l’enfant, pour en bénéficier, le salarié devra répondre aux conditions suivantes : avoir épuisé son droit à congé de maternité, paternité, d’accueil du jeune enfant ou d’adoption, respecter le délai de prévenance compris entre 15 jours et 1 mois, préciser la durée du congé et respecter le délai de prise du congé. Il sera également possible fractionner le congé. Certaines modalités restent encore à préciser dans un décret à paraitre.