La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, publiée au Journal officiel le 1^er juillet 2025, introduit de nouvelles obligations à la charge des employeurs en matière de protection des salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’un parcours pour une assistance médicale à la procréation (« PMA ») qui s’entend « des pratiques cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des gamètes, des tissus germinaux et des embryons, le transfert d’embryons et l’insémination artificielle » (Code de la santé publique, article L. 2141-1, al. 1^er ) ou d’une procédure d’adoption.

Ces mesures viennent compléter les dispositions du Code du travail relatives à la maternité, à la paternité, à l’adoption et à l’éducation des enfants, en cohérence avec les principes d’égalité de traitement entre les salariés.

Depuis le 2 juillet 2025, les salariés engagés dans ce type de projet bénéficient de droits renforcés en matière d’autorisations d’absence rémunérée, ainsi que d’un nouveau socle de protection contre les discriminations fondées sur leur projet parental.

Naturellement, les modalités de mise en œuvre de ces droits étendus à tout projet de parentalité devraient être définies en intégrant les impératifs de protection de vie privée des salariés et de traitement de leurs données personnelles notamment sensibles de santé.

Jusqu’à présent, seules les salariées femmes engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient, en application de l’article L. 1125-3-1 du Code du travail, de la protection contre les mesures discriminatoires prévues aux articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 du Code du travail en vertu desquelles :

La loi modifie l’article L. 1225-3-1 du Code du travail pour étendre la protection contre les discriminations à tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou dans une procédure d’adoption.

Cette disposition permet d’interdire toute mesure discriminatoire fondée sur la participation à un projet parental et de garantir aux salariés concernés les protections classiquement applicables.

Ce nouveau texte permet ainsi de sécuriser l’ensemble du parcours parental, y compris en amont de l’arrivée de l’enfant (et même de toute grossesse), tout en prenant en compte la diversité des parcours de parentalité.

La loi rend ainsi également applicable aux salariés engagés dans un projet parental la protection contre les discriminations prévue à l’article L. 1142-1 du Code du travail, sans en modifier les dispositions qui interdit désormais, via l’interdiction de discrimination en raison de « la situation de famille » de :

L’extension du régime de protection contre les discriminations à tous les salariés, femmes ou hommes engagés dans un projet parental a vocation à renforcer la lutte contre les discriminations au travail liées à la parentalité dont il constitue une « avancée symbolique » (Rapport du Sénat No. 716 sur la Loi du 30 juin 2025).

Au-delà de la protection contre les discriminations au travail, la loi étend à tous les salariés engagés dans un projet parental, le périmètre du régime d’autorisations d’absence.

Dans sa version en vigueur jusqu’au 1^er juillet 2025, l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoyait uniquement une autorisation d’absence de la salariée femme pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ou, dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation, aux actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficiait d’une autorisation d’absence pour l’accompagner aux examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires dans la limite de trois pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation.

Cet ancien dispositif excluait de fait deux situations :

La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 vient combler les lacunes de l’ancien dispositif et étend désormais à ces situations le périmètre des salariés pouvant bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à la poursuite d’un dans le cadre d’un parcours de PMA.

Elle modifie ainsi l’article L. 1225-16 du Code du travail qui prévoit désormais que les autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un parcours de PMA – auparavant réservées aux femmes salariées – sont étendues à tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans ce parcours.

Par cohérence, la loi permet désormais à tout salarié, homme ou femme, de bénéficier d’une autorisation d’absence pour accompagner son conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) engagé dans un parcours de PMA, dans la limite de trois examens obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation.  

Ces autorisations d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés et ne peuvent entraîner aucune diminution de la rémunération.

Il toutefois important de relever qu’il est expressément prévu, en cas de grossesse, que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dont le nombre et la nature ainsi que les périodes au cours desquelles ils doivent intervenir sont fixés à l’article R. 2122-1 du même code.  

Or, s’agissant d’un projet parental initié dans le cadre d’un parcours de PMA, la loi ne précise pas quels sont les « actes médicaux nécessaires » et, s’agissant de la personne engagée dans un tel parcours, ne fixe aucun plafond du nombre d’autorisations d’absence pour se rendre à ces rendez-vous permettant de réaliser les actes médicaux « nécessaires ».

La loi ne définit pas non plus quel justificatif le salarié qui entend bénéficier d’une autorisation d’absence doit fournir à l’employeur, qu’il s’agisse de la personne bénéficiant du parcours de PMA ou de l’accompagnant[1].

En toute hypothèse, les informations transmises seraient relatives à la vie privée du salarié, et constituent également des données personnelles sensibles entrainant des obligations de traitement et de confidentialité spécifiques à la charge de l’employeur en application du Règlement général sur la protection des données (« RGPD »).

La loi du 30 juin 2025 modifie également l’article L. 1225-16 du Code du travail pour y introduire une nouvelle catégorie d’absence autorisée au profit des salariés engagés dans une procédure d’adoption.

Ces derniers peuvent désormais s’absenter, avec maintien de leur rémunération, pour se présenter aux entretiens obligatoires préalables à l’obtention de l’agrément prévu par l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles.

L’entrée en vigueur effective de cette mesure reste subordonnée à la publication d’un décret précisant le nombre maximal d’autorisations d’absence pouvant être accordées. Le décret à paraitre, encore attendu à ce jour, conditionne l’application concrète de la disposition et il conviendra d’en suivre la publication.

La loi du 30 juin 2025 ne se limite pas au Code du travail : elle modifie également le Code général de la fonction publique, (article L. 622-1), pour y intégrer expressément l’application de l’article L. 1225-16 du Code du travail aux agents publics engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une PMA ou d’une procédure d’adoption.

Ces derniers bénéficient désormais d’autorisations spéciales d’absence similaires, sans perte de rémunération, ni impact sur leurs droits à congés annuels à celles prévues au secteur privé. Cette évolution marque une volonté claire d’unifier le cadre juridique applicable à tous les travailleurs, quel que soit leur statut.

En conclusion, l’extension du champ d’application de la protection à tous les salariés engagés dans un parcours parental, ainsi qu’à leurs conjoints, partenaires et concubins accompagnants traduit une volonté affirmée du législateur de prendre en compte la diversité des modèles familiaux et parentaux.

Cet objectif d’égalité élargie soulève toutefois des implications pratiques qu’il appartient aux employeurs d’anticiper aux mieux, notamment en envisageant l’adoption de règles internes, en particulier via la négociation collective, afin de fixer les modalités pratiques de mise en œuvre de ces droits étendus.

[1] Dans un arrêt rendu le 19 février 2025 (n° 21/08021), la Cour d’appel de Lyon a reconnu comme justifiée l’absence d’un salarié accompagnant sa compagne dans le cadre d’un parcours de PMA, qui avait joint à ses courriers de demande d’autorisations d’absence à l’employeur des confirmations de rendez-vous (sans précision d’horaire) du service de la médecine de la reproduction de l’Hôpital dans lequel les actes médicaux étaient réalisés