De Mei Zhang et Marine Bouysses

Licenciement économique : le nombre de trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ne suffit pas à caractériser l’existence de difficultés économiques

La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant la durée minimale de trimestre prévue par le Code du travail ne permet pas, à elle seule, de caractériser des difficultés économiques. Le juge doit apprécier l’ampleur et la portée réelle de cette évolution qui doit être significative, sérieuse et durable au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail.

En effet, cet article retient notamment la baisse significative d’un indicateur économique pour définir les difficultés susceptibles de justifier un licenciement économique. Lorsque l’employeur se fonde sur une diminution des commandes ou du chiffre d’affaires, cette diminution doit être constatée sur un nombre minimal de trimestres, variable selon l’effectif de l’entreprise.

Dans cette affaire, une société de gestion d’actifs employant une trentaine de salariés avait licencié deux analystes après une baisse de son chiffre d’affaires au cours des deux premiers trimestres de 2020. Si la condition de durée était remplie, la cour d’appel avait relevé que la baisse était liée au choc conjoncturel de la crise sanitaire et que l’activité avait ensuite repris. Elle en a conclu que le chiffre d’affaires n’avait pas connu une évolution significative, sérieuse et durable justifiant les licenciements économiques au sens des dispositions précitées.

La Cour de cassation confirme cette approche. Le respect de la durée minimale légale de baisse ne suffit pas à caractériser l’existence de difficultés économiques, les juges devant vérifier que la baisse invoquée est suffisamment importante pour révéler de véritables difficultés économiques.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.107, FS-B

Licenciement économique : le refus d’un poste ne met pas fin à la recherche de reclassement

Le refus par un salarié du seul poste de reclassement qui lui a été proposé ne suffit pas à établir que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement. Cette obligation demeure entière tant que des possibilités existent au sein du groupe.

La Cour de cassation distingue clairement le licenciement économique du licenciement pour inaptitude physique sur ce point. En matière d’inaptitude, la Haute Cour a, en effet, récemment jugé que, lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux exigences légales et aux préconisations du médecin du travail, son obligation de reclassement est réputée satisfaite en cas de refus du salarié (Cass. Soc. 30 septembre 2026, n°25-17.448).

Il en va autrement en matière de licenciement économique.

Dans l’espèce jugée, la salariée avait refusé l’unique poste proposé. Elle soutenait toutefois que d’autres emplois étaient disponibles dans le groupe. La cour d’appel avait considéré que l’employeur avait agi loyalement. La Cour de cassation censure cette analyse, en rappelant que le refus d’un poste ne dispense pas l’employeur de poursuivre ses recherches jusqu’à la notification du licenciement jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement.

La charge de la preuve de l’exécution sérieuse et loyale de l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur. Celui-ci doit donc être en mesure d’établir le périmètre de ses recherches, les postes identifiés et les raisons pour lesquelles aucune autre solution n’était disponible.

Cass. soc., 11 septembre 2026, n° 24-21.242, F-D

Salarié protégé : le transfert volontaire par convention tripartite doit être autorisé

Le transfert d’un salarié protégé vers une autre société du groupe, même organisé avec l’accord de l’intéressé dans le cadre d’une convention tripartite, est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Un délégué syndical avait rejoint une autre société du groupe au moyen d’une convention conclue entre le salarié, son employeur d’origine et l’entreprise d’accueil. Le premier contrat avait été rompu d’un commun accord et un nouveau contrat avait été conclu. Aucune autorisation administrative n’avait été sollicitée avant la mutation. Le salarié avait ensuite été licencié pour faute grave par son nouvel employeur.

La Cour de cassation juge que l’article L. 2414-1 du Code du travail pose un principe général. L’autorisation de l’inspection du travail est requise non seulement en cas de transfert légal ou conventionnel, mais également en cas de transfert volontaire organisé par convention tripartite. Le consentement du salarié ne suffit donc pas à écarter le contrôle administratif.

En l’absence d’autorisation, la convention tripartite, même si le salarié protégé y a consenti, est nulle. Le salarié peut demander sa réintégration dans son entreprise d’origine, dans son emploi et aux mêmes conditions de travail et de rémunération.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-13.821, FS-B

Projets de loi

Déposée le 11 août 2026, la proposition de loi visant à apporter une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants prévoit de renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention et de traitement des violences au travail.

Elle prévoit notamment d’élargir les thèmes des négociations collectives obligatoires, de renforcer l’information et la formation des salariés et des managers, et d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil de désignation obligatoire d’un référent harcèlement.

Le texte prévoit également d’encadrer et de rendre obligatoire l’enquête interne dans certaines situations. Dans le secteur privé, l’obligation viserait le cas où un salarié informe l’employeur qu’il s’estime victime, dans le cadre professionnel, d’une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. L’enquête devrait être ouverte sans délai et conduite dans un délai raisonnable. Elle impliquerait notamment la mise en place de mesures de protection, l’audition des personnes concernées et l’établissement d’un rapport. À ce stade, l’obligation n’a pas été étendue aux situations dans lesquelles l’employeur est informé des faits par un tiers.

Cette mesure constituerait une évolution du droit actuel : aucune disposition du Code du travail n’impose expressément une enquête interne pour chaque signalement de harcèlement sexuel. L’employeur demeure néanmoins tenu à ses obligations de prévention et de protection de la santé des salariés. Selon les circonstances, l’absence d’enquête peut contribuer à caractériser un manquement à ces obligations.

Le texte prévoit également un congé spécifique rémunéré d’au moins dix jours, destiné à permettre aux salariés victimes d’effectuer les démarches nécessaires, notamment judiciaires, médicales ou administratives.

Sur le plan financier, une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédente est prévue en cas de manquement aux obligations relatives au traitement des signalements, à la protection des victimes présumées et au respect des règles encadrant l’enquête interne. Le défaut de désignation ou de formation du référent harcèlement pourrait également faire l’objet de sanctions spécifiques.

Adoptée à l’unanimité par l’Assemblée nationale en première lecture le 13 octobre 2026, la proposition doit désormais être examinée par le Sénat et reste susceptible d’évoluer. Les entreprises peuvent d’ores et déjà anticiper l’adaptation de leurs procédures de signalement et d’enquête, la formation des encadrants et la conservation des signalements.

L’article 6 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 prévoit de réduire de deux à un Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) le plafond d’exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS applicable à certaines indemnités de rupture.

Sur la base du PASS 2026, ce plafond passerait ainsi de 96 120 € à 48 060 €. Une réforme parallèle du régime d’exonération fiscale est également prévue par le projet de loi de finances pour 2027.
Cette mesure pourrait accroître le coût employeur de certaines ruptures et réduire le montant net perçu par les salariés, avec des conséquences sur les négociations de départ, notamment dans le cadre des ruptures conventionnelles, et des transactions.

Les employeurs ont donc intérêt à actualiser leurs simulations financières et à intégrer ces paramètres dans la préparation des opérations en cours. Pour le volet social, le projet prévoit une application aux indemnités attribuées au titre des ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 : la date effective de rupture serait donc déterminante.

Ces mesures demeurent à l’état de projet et sont susceptibles d’évoluer au cours de l’examen parlementaire. Le calendrier d’application du volet fiscal appelle également une vigilance particulière.