Irrecevabilité d’enregistrements audios obtenus de manière déloyale par une salariée
CA Rennes, 8 janv. 2025, n°21/03379

Une salariée s’estimant victime de harcèlement moral de la part de ses collègues et de sa hiérarchie a produit devant la juridiction prud’homale des enregistrements audios réalisés à leur insu. Les juges ont estimé que ces enregistrements n’étaient ni nécessaires ni proportionnés, la salariée disposant déjà d’attestations de collègues et d’un dépôt de plainte, de sorte que la preuve du harcèlement moral pouvait être apportée par des moyens moins attentatoires à la vie privée.

Pas de faute grave pour un simple transfert de documents professionnels vers une messagerie électronique personnelle
Cass. soc. 9 avr. 2025, n°24-12.055

Une salariée a été licenciée pour avoir transféré des données professionnelles confidentielles depuis sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était injustifié puisqu’aucune preuve ne démontrait une transmission de ces données à des tiers et que la salariée, qui disposait d’une ancienneté importante, n’avait pas de passé disciplinaire.

L’exploitation d’une adresse IP sans le consentement du salarié rend la preuve illicite
Cass. soc. 9 avr. 2025, n°23-13.159

Un salarié a été licencié pour faute grave à la suite d’un constat d’huissier ayant permis, par l’identification de son adresse IP, d’identifier la suppression massive de documents professionnels et le transfert de courriels professionnels vers deux adresses personnelles. La Cour de cassation rappelle que les adresses IP étant des données personnelles, leur collecte constitue un traitement soumis aux exigences de licéité, transparence et finalité du RGPD. En l’absence de consentement du salarié et en cas de détournement de finalité, leur utilisation à des fins de contrôle est illicite. Il appartenait dès lors aux juges de vérifier si leur production était indispensable au regard du droit à la preuve.

Licenciement pour inaptitude et clause de non-concurrence : la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de départ effectif du salarié
Cass. soc. 29 avr. 2025, n°23-22.191

L’employeur qui ne souhaite pas appliquer la clause de non-concurrence d’un salarié licencié pour inaptitude doit impérativement y renoncer au plus tard à la date de départ effectif du salarié, même en présence de stipulations contraires.

Cette décision s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence constante selon laquelle, en cas de dispense de préavis, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de départ effectif du salarié, nonobstant toute stipulation contraire. Cette règle est également applicable en cas de licenciement pour inaptitude puisque le salarié n’effectue pas de préavis.